【就活】ダイバーシティとは？推進企業の見極め方や就職するメリット
2024/10/10
目次
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皆さんはダイバーシティという言葉を聞いたことがありますか？
ダイバーシティは「多様性」という意味ですが、企業や組織においては少し発展的な意味を持つようです。
本記事では、企業や組織において「ダイバーシティ」という言葉が持つ意味や、ダイバーシティが推進されている企業に就職するメリット、注意点を解説します。
企業が実際に取り組んでいるダイバーシティ推進に向けた事例や、ダイバーシティを推進している企業を見つける方法も解説していますので、ぜひご一読ください。
ダイバーシティとは
ダイバーシティ（diversity）とは、直訳で「多様性」を意味する単語です。
性別や年齢、国籍、障がいの有無、信仰宗教、価値観等、人それぞれの属性を尊重する考え方のことを言います。
企業や組織においては、「国籍や人種、性別、年齢等関係なく、人材を活用すること」を指します。
ダイバーシティで歌う多様性には多くの属性がありますが、表層的な属性と、深層的な属性で区別されています。
表層的な属性とは、見た目で判断しやすい属性であり、例えば、国籍や人種・民族、性別、年齢、障がいの有無等です。
一方で、深層的な属性とは人の内面の特性であり、例えば、考え方や習慣、趣味、職歴、性的志向等です。
「ダイバーシティ＆インクルージョン」との違い
「ダイバーシティ＆インクルージョン」とは、従業員1人ひとりの多様性（ダイバーシティ）を受け入れ、組織の一体感を醸成することで、企業の成長や変化を推進する取り組みのことを言います。
インクルージョンとは「受容」を意味する言葉です。
企業におけるインクルージョンとは、従業員がお互いを認め合いながら一体化を目指していく組織のあり方のことを言います。
多様な人が揃うだけではなく、チームとして共に成長していけるような環境を作っていくことが重要視されてきています。
「ダイバーシティ」と「ジェンダーギャップ」の関係
世界の国と比較して、日本のダイバーシティ推進は遅れていると言われています。
その大きな要因の1つとして、「ジェンダーギャップ（＝男女格差）」が挙げられます。
日本は世界と比べてジェンダーギャップが大きい！
世界経済フォーラム（WEF）が発表した「世界ジェンダーギャップ報告書」によると、日本のジェンダーギャップ指数は、146カ国中118位という結果となりました。
ジェンダーギャップ指数は、政治・経済・教育・健康の4部門について、男女の間にどれだけの格差が存在しているかをスコア化したものです。
（女性への機会 / 男性への機会。1に近づくほど男女平等であると言える。）
日本は0.663と、世界と比較しても下位におり、G7の7カ国の中では圧倒的最下位となっています。
特に、日本は『政治』と『経済』の2部門の数値が悪く、女性の政治参画と労働機会均等が求められています。
ダイバーシティを推進している企業に就職するメリット
では、ダイバーシティを推進している企業に就職するとどんなメリットがあるのでしょうか？
ダイバーシティを推進している企業に就職するメリットは以下の2点です。
▼ダイバーシティを推進している企業に就職するメリット
1：働きやすさを実現する制度が充実している
2：成長や活躍の機会が多い
以下で詳しく解説します。
1：働きやすさを実現する制度が充実している
性別を問わず「介護」「育児」「障がい」「病気」などの事情によって、多くの企業が求めてきたような9時〜17時出勤＋残業の働き方が難しい人も少なくありません。
ダイバーシティ推進に取り組んでいる企業では、どのような事情を持った人でも働きやすい会社となるように、長時間労働の改善や、残業・休日労働の削減、フレックスタイム制・リモートワーク導入などに力を入れています。
また他にも、国籍や民族、人種、宗教、性別、性自認、性的指向などによる差別や偏見のない職場を目指して、研修や相談窓口の設置などを行っている企業もあります。
ダイバーシティ推進企業に就職することで、ワークライフバランスが実現しやすくなることはもちろん、「本当は働き続けたかったけど辞職するしかなかった」という状況を回避することが可能です。
2：成長や活躍の機会が多い
ダイバーシティ推進企業では、すべての社員に対して均等に成長や活躍の機会を与えることが目標となっています。
「幹部の男女比が大きく偏っている」「上下関係が厳しく、ハラスメント気質がある」といった環境では、仕事への意欲が低下し、集中力も途切れてしまいやすいです。
ジェンダーギャップなどの差別のない風通しの良い職場で働くことで、人間関係などにストレスを感じることなく、業務に集中しやすくなります。
人材評価も適切に行われやすく、自分のスキルに見合った報酬や待遇を受けられるでしょう。
人材評価も適切に行われやすく、自分のスキルに見合った報酬や待遇を受けられるでしょう。
また、ダイバーシティ推進企業では、ひとりひとりの性格・特性に配慮した業務分担を行っているケースも多く、自分にあった部署・職種への配属が期待できます。
適材適所の割り振りによって、ひとりひとりの活躍機会も拡大しやすいです。
適材適所の割り振りによって、ひとりひとりの活躍機会も拡大しやすいです。
ダイバーシティを推進している企業で働く時の注意点
ここからは、ダイバーシティを推進する企業で働く時の注意点について解説します。
▼ダイバーシティを推進している企業に就職する時の注意点
1：自律的にキャリアを築く
2：一緒に働く人たちを尊重する
以下で詳しく解説していきます。
1：自律的にキャリアを築く
企業における「ダイバーシティ」は、従業員に優しいだけではありません。
多様な価値観や意思が尊重される会社では、自分の責任で、自律的なキャリア形成が求められます。
従業員は労働時間や働く場所、環境を事由に決定することができるようになりますが、企業としてはさらなる成果を上げてほしいと思っています。
社会においては自由と責任はセットで考えられているのです。
短い時間をどのように活用したら生産性良く成果を上げられるのか、自分自身で考え成長する必要があります。
個や自由が尊重される社会では、責任という厳しい側面もあるということを覚えときましょう。
2：一緒に働く人たちを尊重する
ダイバーシティを推進する企業では、自分も他者を尊重することを心がけなければいけません。
ここで注意したいのが、「マイクロ・アグレッション」、ありふれた日常にある無意識での差別です。
例えば、海外出身の両親を持ち、日本で生まれ育った日本国籍の方がいるとします。
その人に対して、外見だけを見て日本語が話せないと思い込み、「日本語上手ですね」と話しかけてしまうことが挙げられます。
他にも、男女二人で商談に行った際、女性が責任者であるにも関わらず、男性を責任者だと思い込み、男性ばかりに話しかけるといった例もあります。
このようなマイクロ・アグレッションは誰でもやってしまう可能性があるため、注意しましょう。
また、多様な人がいるということは、価値観の違いから対立が起こることもあります。
対立が悪いということはありませんが、業務を進める上で障害となりえます。
対立が起こったときには冷静になって、相手の価値観を理解するように努めましょう。
ダイバーシティを推進している企業の探し方・見極め方
ダイバーシティ推進の熱量は、業界や企業によって差があります。
真剣に改革に取り組み、独自のシステムを導入している企業から、法律を守るため義務的に進めている企業までまちまちです。
ここからは、ダイバーシティを推進している企業の探し方・見極め方をご紹介します。
▼ダイバーシティ推進企業の探し方・見極め方
1：企業HPの経営者メッセージを確認する
2：有価証券報告書の「人的資本経営」を確認する
3：OB・OG訪問で実際に働く社会人に話を聞く
以下で詳しく解説していきます。
1：企業HPの経営者メッセージを確認する
企業ホームページにある経営者メッセージを確認してみましょう。
本気度の高い企業は、経営者自らがダイバーシティの考え方や取り組み方針について発信をしています。
例として、京セラ株式会社をご紹介します。
京セラ株式会社は、『DIVERSITY & INCLUSION & YOUあなたも、ひとつの、多様性。』というスローガンを掲げ、ダイバーシティの推進を目指している企業です。
企業HPには、ダイバーシティ＆インクルージョンという見出しが設けられており、ダイバーシティ＆インクルージョンの考えについて記載されています。
また、その下にはトップメッセージとして代表取締役社長のメッセージが記載されています。
ダイバーシティを推進している企業を探す場合は、企業のホームページに会社としてのダイバーシティの考え方を記載しているかを確認してみましょう。
2：有価証券報告書の「人的資本経営」を確認する
皆さんは、有価証券報告書を知っていますか？
有価証券報告書とは、株式を発行している上場企業などが開示する企業情報をまとめた書類のことです。
企業の概況や事業の状況、財務状況等をまとめて確認することができます。
2023年の決算期より、「人的資本経営」という従業員の育成や活躍への投資に関しての項目の開示が義務化されました。
ダイバーシティ関連の開示項目も大きく増えているため、その企業がどのような取り組みを行っているのかを確認することができます。
例として、カゴメ株式会社を紹介します。
カゴメ株式会社の2023年通期の有価証券報告書を見てみましょう。
45ページから〈多様性の尊重・人的資本の拡充〉という項目にて、ダイバーシティ推進に向けた独自の取り組みが記載されています。
カゴメ株式会社では、「働きがい」をモニタリングする指標として、従業員への独自調査を行っています。
社員からの評価をスコアリングして、「働きがい」や「心理的安全性」の浸透度、「女性の管理職比率」などの推移が見える化されているのです。
また、今後どのような対策を行っていくのかも具体的に記載されています。
▼株式会社カゴメ有価証券報告書 p47より
３つの施策 ① 人材開発
当社が人材育成を通じて目指す姿は、「個人の多様な強みを伸ばし、チームで活かし合うことで、イノベーションを起こし、社会課題の解決に資する人材集団」となることです。人材育成を通じて「キャリア・能力の面で多様な人材集団」と「チームで成果を出す組織風土」を実現し、変化の激しい環境の中でもスピーディーに価値を生み出し続け、多くの領域でイノベーションを起こす強いカゴメを創っていきたいと考えています。
「社会課題の解決に資する人材集団」となるため、各自に期待する役割・職務行動を、役割等級の等級要件や職務行動の評価項目として明示し、それぞれの上位等級を見据えた成長につながるよう、チャレンジングな業務課題や教育機会を提供しています。個人がそれぞれの多様な強みを発見して伸ばし、一人ひとりが自律度を高めて仕事に取り組めるように、様々な気づきの場や教育機会を３つの観点（「キャリア開発」「能力開発」「組織風土開発」）から用意しています。最近では特に、個人の多様な強みをチームで活かし合い、働きがいや心理的安全性の向上に役立て、チームとして成果を出せる組織づくりに力を入れています。
また、ビジョンである「トマトの会社から、野菜の会社に」の実現に向けて「野菜マエストロ検定」や「野菜の先生」などのユニークな取り組みを実施し、従業員自らが伝道師として野菜の魅力を伝えられるように育成しています。
加えて、デジタル人材の育成にも引き続き取り組んでいます。研修や、公募型のITによる課題解決の体験などを通じ、デジタルスキルを向上させるとともに、そのスキルを業務やビジネスに適用できる人材を、2025年までに全従業員の20%まで増やす計画です。
このように、一人ひとりが会社からの要請を踏まえた成長と、自分らしさ（アイデンティティ）に基づく成長の両面を実現する状態を目指しています。
カゴメ株式会社の有価証券報告書からは、義務としての開示ではなく、自ら情報を発信しようという意欲がうかがえます。
企業HPに記載がなかった際には、有価証券報告書からどのような取り組みが成されているかも確認することができます。
上場していない企業は有価証券報告書を作成していないため、情報を確認することができないため、ご注意ください。
3：OB・OG訪問で実際に働く社会人に話を聞く
最後におすすめしたい探し方が、実際に働く社員に話を聞くことです。
ここまで、ダイバーシティを推進している企業についてどのように調べることができるかを紹介してきました。
しかし、インターネットや書類だけで企業のリアルを知るには限界があります。
OB・OG訪問で、ダイバーシティ推進に向けた取り組みが社内でどこまで浸透しているのか、実際に働いている社会人に話を聞いてみることをおすすめします。
OB・OG訪問をするときにおすすめしたいのが、Matcherです！
Matcherでは「相談にのれること」という項目から
・女性就活（結婚・出産）
・LGBT就活
・ワークライフバランス
といった選択肢を選んでOB訪問することができます！
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【質問例】企業のダイバーシティ推進の現状について質問しよう！
ダイバーシティが推進されている企業に就職したい人は、企業説明会や座談会、OB・OG訪問で、企業のダイバーシティ推進がどの程度進んでいるか質問してみましょう！
▼分野別質問例
1：ジェンダーギャップについて
2：国籍の違いについて
3：ワークライフバランスについて
4：宗教的多様性について
5：障がい者対応について
以下で質問例をご紹介します。
1：ジェンダーギャップについて
・ジェンダー平等を推進するための具体的な目標や指標はありますか？
・育児休業の取得率は男女でどのように異なりますか？
・管理職の男女比率はどのくらいですか？
・ジェンダーに関する研修や教育プログラムは実施していますか？
・男女間の賃金格差はありますか？また、解消に向けた取り組みは行っていますか？
2：国籍の違いについて
・外国籍社員の割合はどのくらいですか？
・多国籍チームでのコミュニケーションを円滑にするための取り組みはありますか？
・多言語対応の社内ツールや資料等はありますか？
・異文化理解を深めるためのイベントや活動は行っていますか？
・外国籍社員のキャリアパスはどのように設計されていますか？
3：ワークライフバランスについて
・育児や介護と仕事を両立するための支援制度はありますか？
・有給休暇の取得率は何％ですか？
・長時間労働を防ぐための取り組みを行っていますか？
・ワークライフバランスを推進するための具体的な施策はありますか？
4：宗教的多様性について
・宗教的な服装やシンボルの着用を許可していますか？
・宗教的な理由での勤務時間の調整は可能ですか？
・宗教的な多様性を尊重するための研修を行っていますか？
5：障がい者対応について
・障がい者の雇用率は何％ですか？
・バリアフリーなオフィス環境は整っていますか？
・障がい者インクルージョンを推進するための今後の施策はありますか？
以上の質問を通して、ダイバーシティ推進に向けた取り組みについて理解を深めましょう。
【事例紹介】企業のダイバーシティ推進に向けた取り組み
ここからは、ダイバーシティ推進に向けた企業の具体的な取り組み事例をご紹介します。
経済産業省では、多様な人材の能力を生かし、価値創造につなげている企業を表彰する、「新・ダイバーシティ経営企業100選」を平成24年度から令和2年度まで実施していました。
その中から抜粋して企業の取り組み事例をご紹介します。
他の事例も気になるという方は以下のリンクから企業事例を見てみてください。
▼ダイバーシティ推進に向けた取り組み事例
1：味の素株式会社
2：株式会社日立ハイテク
以下で事例を紹介していきます。
1：味の素株式会社
味の素グループは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョ(DE&I)推進チームを設置し、性別・年齢・国籍・障がいの有無、経験によらず、社員ひとりひとりが互いを尊重し合い活躍する会社と社会を目指して、ダイバーシティの取り組みを推進しています。
社員ひとりひとりが活躍できる環境の実現のため、多様性を受容する組織風土づくりを推進しています。
主な取り組みを6つご紹介します。
▼味の素株式会社の取り組み事例
1：ダイバーシティ研修
2：30% Club Japanへの加入
3：DE＆Iランチセミナーの実施
4：事業所内保育所の設置
5：性的志向・性自認への取り組み
6：障がい者が活躍できる環境づくり
以下で詳しく紹介します。
1：ダイバーシティ研修
味の素株式会社では、テーマを設定し、組織風土作りに関する研修を実施しています。
2018年度からはアンコンシャス・バイアス（無意識の差別や思い込み）をテーマに、公平な機会提供を目的とした研修を経営メンバーも含めた全社員が実施しています。
2：30% Club Japanへの加入
30％ Clubとは2010年にイギリスで設立された女性活躍を推進する世界的キャンペーン組織です。
目標は、「取締役会を含む重要意思決定機関に占める女性の割合」を「30％」まで高めることであり、現在14か国で展開されており、展開国の数は増え続けています。
味の素株式会社では、「AjiPanna Academy（アジパンナ・アカデミー）」をスタートし、女性人材への機会提供・育成支援を開始しました。
これらの取り組みによって、味の素株式会社の女性リーダー登用は進んでいます。
3：DE＆Iランチセミナーの実施
2020年度より、さらなる多様性受容に向けた組織風土の醸成に向けて、60分のランチ時間を活用して、気軽にDE&Iを体験できるセミナーを行っています。
従業員一人ひとりが安心して働きやすく、いきいきと活躍できる環境づくりを推進するため、「性的指向・性自認、仕事と育児・介護との両立、障がい、ジェネレーション・ギャップ」など多様なテーマでセミナーを実施しています。
4：事業所内保育所の設置
仕事と家庭の両立を支援し、キャリアを継続できる環境づくりのため、事業所内保育所「アジパンダ®KIDS」を開設しています。
5：性的志向・性自認への取り組み
味の素グループの国内グループ会社にLGBT相談窓口担当者を配置し、年1回研修を実施しています。
また、外部講師およびLGBT当事者による勉強会として車座対話会や性的指向・性自認をテーマにセミナーを実施し正しい知識を社員に周知しています。
6：障がい者が活躍できる環境づくり
障がいの有無に関わらず、互いを尊重し、理解し合い、サポートしながら共に成長できる環境づくりに取り組んでいます。
2：株式会社日立ハイテク
株式会社日立ハイテクは、2015年に「ダイバーシティ推進グループ」を人事総務本部に設置しました。
経営トップをリーダーとした「全社ダイバーシティ推進ワーキンググループ」をおき、推進メンバーを選出して自発的な活動を行っています。
▼ダイバーシティ推進に向けたロードマップ
▼株式会社日立ハイテクの取り組み事例
1：20-20プロジェクト
2：男性育休イベントの開催
以下で詳しく紹介していきます。
1：20-20プロジェクト
2015年度から、生産性の高い働き方や生産性向上の実現に向けた「20-20（ニーマルニーマル）プロジェクト」を展開しました。
残業時間を年平均20時間以下、有給休暇20日取得を目標としています。
勤務時間の効果的な活用と、メリハリのある働き方について、各職場、各部署が創意工夫した取り組みを行っているそうです。
また、女性の活躍推進に関しても、具体的な数値目標を定め、目標達成に向けて課題を議論しています。
時間単位の年休の導入やコアタイムの廃止によって波多江飽き方の選択肢を拡大し、社員の働きさすさ向上につなげました。
2：男性育休イベントの開催
男性の育休取得率100％を目指す、「全力育児応援プロジェクト」が開始されました。
社員一人一人が様々なライフステージを経て、イキイキと長く活躍し続けられる会社とすることが目標です。
日立ハイテク子育て支援サイトを作成し、パパの育休経験談を乗せ、リアルな声を発信しています。
その他にも、会社独自の取り組みとして男性育休取得者に向けたオンライン料理教室イベントを開催しています。
OB・OG訪問で企業理解を深めよう！
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また、Matcherでは「相談にのれること」という項目から
・女性就活（結婚・出産）
・LGBT就活
・ワークライフバランス
といった選択肢を選んでOB訪問することができます！
さいごに
ダイバーシティとは、性別や年齢、国籍、障がいの有無、信仰宗教、価値観等、人それぞれの属性を尊重する考え方のことです。
ダイバーシティを推進している企業への就職を考えている人は、企業HPやOB・OG訪問を通してダイバーシティ推進の取り組み状況について調べてみましょう！
